3个另类管理方法,让员工主动做事

3个另类管理方法,让员工主动做事;团队管理的几种另类方法!!

想要部属自动自发地做事,切记「不可以称赞!」、「不可以斥责!」、「不可以教导!」

下面来看看为什么?

1、假设你的下属达成一项高难度的目标,身为上司或前辈的你,会对他说些什么?

(A) 达成目标原本就是理所当然的事,什么都不必说。

(B) 称赞他「做得很好」!

(C)「好厉害呀!」表示佩服。

(D)「谢谢你为团队付出努力。」表达感谢之意。

不可以称赞

相信一般都会认为(B)的「称赞」是标准答案吧,可是依我所学的阿德勒心理学说法,则否定了称赞。因为称赞是一种「上对下」而且「妨碍对方自律,养成依赖性」的做法。因此,我推荐(C)和(D)的选项。

为了与(B)的「称赞」明显有所区隔,阿德勒心理学将(C)和(D)称为「横向观点」的「鼓励」。乍看之下很相似,一定很多人觉得难以分辨它们之间的差异。「不可以称赞,因为我们要采用的方法是『鼓励』。」那么「鼓励」究竟是什么?「称赞」又为什么不可以?这个颠覆常识的谜底,容后揭晓。

2、此刻,假设你的部属未能达成目标,而且业绩还大幅滑落,达标率只有60%。再加上他平日的表现,实在看不到他的努力,这时身为上司或前辈的各位会对这位下属有何表示?

(A)「60%是不行的。你非得改变现在的做法不可。」斥责他一番。

(B) 如果责骂,会让他意志消沉,干脆默不作声。

(C)「虽然成果不佳,但执行的方法很不错。」把焦点放在过程。

(D)「你达成60%了。」把焦点放在已达成的部分。

不可以斥责

过去的我,会很自然地就以(A)的「斥责」方式来处理,不过下属的行为却没有因此而改善。于是我觉得应该要有所改变,但至于到底该做些什么,当时的我其实并不清楚。

说不定各位也和过去的我一样选择了(A),或是另一个相对极端的选项(B)吧?这时候,阿德勒心理学将给我们一个重要的启发,也就是选项(C)和(D)!这两者其实都是之前提到过的,「横向观点」的「鼓励」,同样是具体可行的方法。

但是,你应该会这么想吧:「才不过60%的达标率就要肯定他,是怎么回事?这样的做法会让下属搞不清不要楚状况吧?不好好骂一顿,太奇怪了!」请放心,不会有那样的事情发生。你的下属并不会因此而得意忘形或搞不清楚状况,而且效果恐怕远比(A)的「斥责」或(B)的「默不作声」都来得好。

你一定还是很怀疑,果真如此吗?应该责骂的时候反而鼓励他,这种天真的做法,怎么可能培育人才?不过我要说,真的可以。而且这就是阿德勒心理学「颠覆常识」的人才培育法。

3、最后,还要向大家再介绍一个与常识背离的阿德勒心理学的论点,那就是「不可以教导」。假设下属或晚辈正在你面前进行一项工作,你一看就知道对方显然没有掌握重点,做事方法错误。这时候,身为上司或前辈的你,会如何对他说呢?

(A)「那样的做法不好,你应该要这样才对。」好好教导他。

(B) 虽然明知可能会失败,还是选择默不作声。

(C)「说不定可能发生××那样的状况,到时候必须如何应对?」自己试着评估之后的状况、提出问题。

(D)「也有这样的做法,你觉得如何?」提示对方还有其他方法,至于要会让接受,交由他自己决定。

不可以教导

下属错误的做事方式明明看在眼里,怎么可能像(B)那样默不作声。然而以阿德勒心理学的人才培育理念来说, (B)也算是一个正确答案。什么都不说,让对方体验一下失败的滋味,在阿德勒心理学看来,也是一种「作为」。

此外,像(C)那样推测可能的状况、并向对方提问的方式,或是像(D)提出其他方法供对方参考、判断,也都是阿德勒心理学同意的正确解答;换句话说,除了(A)的「教导」之外,其他作法都是对的。这就是阿德勒心理学的人才培育论点。

那么,(A)的「教导」和(C)、(D)之间有何不同?而乍看不合常理的选项(B),为何反而是一种「作为」?一直以来,我们在培育人才时视为常理的「教导」方式,竟然也遭阿德勒心理学否定,思考下究竟是为什么。

想要部属自动自发地做事,切记「不可以称赞!」、「不可以斥责!」、「不可以教导!」。

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